促进教师不断提高的评价体系强调教师对自己教学行为的分析与反思，建立以教师自评为主，校长、教师、学生、家长共同参与的评价制度，使教师从多种渠道获得信息，不断提高教学水平。教师评价不再是简单地判定谁是优秀的教师、谁合格或达标，而是和教师一起分析自己工作中的成就、不足，提出改进计划，促进教师的成长和发展。

促进教师不断发展的评价体系应包括以下四个工作环节。

一、明确评价内容和评价标准

本次课程改革对教师提出了新的、更高的要求，教师的角色发生了根本性的转变。教师不仅是知识的传授者，更是学生学习的促进者；教师不仅是传统的教育者，还是新型教学关系中的学习者和研究者；教师不仅是课程实施的组织者、执行者，也是课程的开发者和创造者。新课程对教师提出了全方位的要求，教师的工作也因此变得更加富有创造性，教师的个性和个人价值、伦理价值和专业发展得到了高度的重视。因此，促进教师不断提高的评价体系，不再以学生的学业成绩作为评价教师水平的惟一标准，而是从新课程对教师自身素养和专业水平发展的要求，提出符合素质教育要求的、多元的、促进教师不断提高，尤其是创新能力发展的评价体系。具体而言，包括：

（1）职业道德。热爱教育事业，热爱学生；积极上进，具有奉献精神；公正、诚恳，具有健康心态和团队合作的团队精神；

（2）了解学生，尊重学生。能全面了解、研究、评价学生；尊重学生、关注个体差异，鼓励全体学生充分参与学习；进行积极的师生互动，赢得学生的尊敬；

（3）教学设计与实施。能确定教学目标，设计教学方案，使之适合于学生的经验、兴趣、知识水平、理解力和其他能力发展的现状与需求；与学生共同创设学习环境，为学生提供讨论、质疑、探究、合作、交流的机会；积极利用现代教育技术，选择利用校内外学习资源；

（4）交流与反思。积极与学生、家长、校长、同事交流和沟通，能对自己的教育观念、教育教学行为进行反思，并制定改进计划。

总的来讲，教师评价集中体现在对教师教学的评价和对教师素质的评价两个方面，各学校可根据本校的实际情况和发展规划制定更为详细的教师评价方案，以结合教师实际的教育教学工作，促进教师教学实践能力的提高，从而促进学生的全面发展。下面举例加以说明。

评价指标体系

如何建立企业文化的评价体系

企业文化评价要适应行业的特点，支撑企业发展战略，反映企业核心价值观，适应企业的发展阶段，反映员工真实的文化状态。只有把这五个方面考虑到，才能从中找出企业文化的关键要素，并在关键要素之间建立科学联系，设计出科学的评价模型。这样的评价具有长期使用的价值，真正服务于企业的发展战略。

细化合理的评价指标

有一次，一个企业自己设计的员工满意度问卷中一道题目是：“如果更换你的上级，你是否更满意。”问题的本意是希望调查管理者与员工之间的关系，但是如果用这样的问题，就非常糟糕，等于在挑拨上下级之间的矛盾。因此，细化企业文化指标，要注意以下几个原则。

一是指标要系统化。评价指标要系统化，也就是明确评价指标之间要有内在结构和相互作用关系，通过评价数据能分析出真正的问题在哪里。例如，有的企业在设计企业文化评价指标的时候，其中用了三套问卷：经理优秀度指标、员工敬业度指标和客户忠诚度指标，这三套指标背后的逻辑关系是：优秀经理驱动敬业员工、敬业员工维护忠诚客户。通过这样的系统化的指标设计，企业可以从各种日常管理现象背后，发现管理问题背后的`文化问题。

二是指标要标准化。要把评价模型细化为一系列的工作标准或工作场所的行为标准。标准化有两个作用：一是标准本身就是尺子，本身就能衡量和指导人们的行为，以此来自我检查和改进工作二是通过标准来使被评价者对问题有统一的理解，便于统一开展检验和评价。

三是指标要实用化。被评价的问题应该能被有效解决，如果不能被解决的问题，最好不要去问。例如，有的企业问员工：你对你的薪酬是否满意?你对公司战略是否满意?你对组织结构是否满意?类似这样的问题虽然在企业普遍存在，但是问了之后，你根本无法解决，这对公司来说是一种浪费，对员工来说是一种欺骗。因为员工要适应公司的薪酬体系、战略与组织。

四是问题要简约化。把指标变成简约和通俗易懂的问题，便于员工理解和填答。好问题不在多，而在于精准。例如，盖洛普发明的员工敬业度，问题虽然只有12个，但是每个问题直指员工敬业度的核心维度，容易被理解、填答和改进，也便于各级经理改进提升。

目前，一些企业在进行企业文化评价的时候，盲目地使用国际上所谓的先进模型和评价指标，大都因为水土不服而难以真正消化，根本无法形成自己的评价体系。

真正要建立企业文化评价体系，一是要学习和借鉴国际先进的文化评价理论、方法和工具，更要结合企业的真实情况，实事求是地设计企业文化评价模型和指标，踏踏实实地开展企业文化评价工作，千万不能盲从和照搬。

五、企业文化评价实施的基本流程

企业文化评价的流程应该与企业的运营与绩效管理流程相匹配，评价的数据直接为战略规划和修订提供文化数据支持，评价的数据为人力资源发展和团队建设提供参照指标。

评价不是目的，目的是为了改善和提升企业管理。实施企业文化评价，基本上可以分为测评、改善与总结三个大的阶段。

企业文化测评阶段

1.评价策划。形成企业文化测评的细致策划，企业文化评价的目标、计划、组织和实施要求。一般来说，为了保持测评的科学、客观和中立，可以选择具有权威的第三方作为测评机构。

2.评价动员。对员工进行广泛动员，既要让员工对企业文化测评形成了解，对企业文化测评形成正确的认识，又要激发员工参与测评的热情，保障企业文化测评有足够的样本量和填答问卷的质量。

3.数据收集与统计。如果员工能方便上网搞填答最好，这样通过软件系统可以直接统计数据，对于不能填答的部分员工可以采用邮件或纸质方式作为补充。员工填答之后，可以适当做一些访谈座谈，作为定性资料来解释定量数据。

4.报告撰写。形成企业文化数据库，根据企业需要，制作定性和定量相结合的评价报告。

企业文化改善阶段

5.研讨决策。企业的管理层在看到评价报告之后，要积极研讨和分析问题，针对一些制约企业管理和影响企业发展的问题，要及时做出改进的决策。特别是高层要率先示范，作出改善的承诺。企业文化的源头在高层，改善也应该从高层开始。

6.培训宣贯。对调研的主要结论、解决措施和实施要求，应该告诉全体员工，员工有权指导评价的结构，员工希望看到企业改进的计划。各级领导或企业文化部门应该给员工作适当的培训和宣贯。

7.反馈改善。各单位的管理者应该对自己所辖的部门的企业文化负起责任，拿着测评报告，对下属员工进行沟通和反馈调查结果，发动下属一起制定群策群力的改善计划。

8.改善行动。根据各个单位的改善计划，实施改善行动。企业文化部门应该为各个单位提供相应的指导工具和专业方法。

企业文化总结阶段

9.经验总结。企业定期开展各单位企业文化评价改善的经验总结会，宣传、总结和固化其中的优秀经验。

10.表彰激励。对企业文化改进的优秀单位，适当给予物质和精神奖励。

六、企业文化评价的责任与考核

在设计企业文化评价体系的时候，要回答一个关键问题：是各级主管还是企业文化工作者对企业文化负责?

从实践来看，企业文化评价的设计应该从企业战略出发，各级主管应该担负主要责任。企业文化部门作为一个战略性的职能部门，应该从服务企业战略的角度，发挥战略性职能作用——辅助作用。

企业组织管理链是由各级主管所形成的，是企业文化的主导线。企业文化的形成和发展，是各级主管通过自己的言行和管理行为，逐渐形成自己团队的小文化，各个团队的文化最终汇集形成企业文化。实际上，评价企业文化，最终还是评价各个单位的文化。各级单位的一把手对企业文化发展发挥关键作用，各级主管应该对企业文化建设负主要责任，各级主管应该对企业文化建设的过程和效果都负责。所以，应把企业文化的过程和效果作为考核各级主管的主要文化指标。

企业文化工作者作为负责专业化或职能性的部门，担负着对企业文化的总结规划、传播教育、组织实施和评价激励等职能性工作，这是企业文化部门和企业文化工作者应该担负的主要职责，这种职责相对各级主管而言，是企业文化评价的辅助线。

把企业文化评价的指标变成一种日常管理目标，纳入企业目标责任体系之中，形成企业文化工作目标责任制——“层层有指标，人人有任务”，这样企业文化就能像业绩指标一样被逐级评价与考核。同时，还需要营造一种“奖金靠绩效、升迁靠文化”的氛围，使企业文化与各级主管的发展结合起来，加大各级主管对企业文化的重视和投入。

目前，在一些企业中，绩效考核正在受到很多挑战，把企业文化这样的软性指标纳入企业考核体系之中，有较大的难度，需要谨慎操作。企业文化考核应该在绩效考核体系相对完善和企业文化相对成熟的企业中间开展，防止使企业文化评价与考核流于形式。

对地下水资源可持续性的定量分析，首先需要建立一套能够反映区域地下水可持续性的评价指标体系，然后，建立与指标体系相应的分级标准，将各指标的实际值与标准值进行比较，识别区域地下水的可持续利用水平。

（一）确定原则

建立地下水资源持续利用指标体系，应遵循下列原则：

1）科学性。指标体系建立在一定的科学理论基础之上，概念的内涵和外延明确，能够度量和反映区域地下水资源的主体特征、发展趋势和主要问题。

2）独立性。系统的状态可以用多个指标来描述，但是这些指标之间往往存在信息交叉，在构建指标体系过程中能够通过科学方法识别与剥离，选择具有代表性和独立性较强的指标参与评价过程，提高评价的准确性和科学性。

3）层次性。地下水资源可持续利用系统，包括资源系统、生态环境系统、社会经济系统等子系统，每一子系统又可以用众多的指标进行标度，最终合成一个指标体系描述系统的可持续利用状态。

4）动态性。时间维上的持续性是资源可持续利用的主要特征之一，并且地下水资源在数量和质量上随着时间发生动态变化，因此在设置指标体系时，必须选择相应的指标来标度系统的动态，将时间显性或隐性地包含在体系之中，使评价模型具有“活性”。

5）可操作性。指标具有可测性和可比性；指标的获取具有可能性，易于量化，尽可能利用地下水资源评价的成果数据；指标的设置尽可能简洁，避免繁杂。

（二）指标体系

区域地下水资源可持续利用性取决于地下水系统资源水平、社会经济系统需求和生态环境系统约束等方面，可概括为3个层次（表3-7）。

表3-7 区域地下水可持续性评价指标体系表

最高层为区域地下水资源可持续性水平。

第二层次为系统层，分解为地下水资源、社会经济和生态环境3个子系统。分别反映地下水资源的数量和质量水平、社会经济系统对地下水系统的干扰水平以及生态环境系统对地下水系统资源开发的响应水平。

第三层为指标层，是对第二层次3个子系统的进一步分解和描述，是进行评价时的具体指标。各指标都具有明确的物理意义，分述如下：

1）地下水补给资源模数（万m3/km2·a）：区域单位面积上地下水多年平均补给资源量。

2）地下水可采资源模数（万m3/km2·a）：区域单位面积上地下水多年平均可采资源量。

3）地下水质量状况综合指数：根据国家地下水水质标准，采用综合指数法所求得的地下水质量综合指数，可直接利用地下水质量评价的成果。

4）地下水开发利用程度（%）：现状地下水开采量/地下水多年平均可开采量。

5）工业用水重复利用率（%）：区域平均工业重复用水量/工业总用水量。

6）区域地均地下水利用率（%）：区域亩均地下水开采量/亩均地下水可开采量。

7）区域人均地下水利用率（%）：区域人均地下水开采量/人均地下水可开采量。

8）地下水污染综合指数：地下水污染综合指数可按下式计算：

区域地下水功能可持续性评价理论与方法研究

式中：f为污染综合指数；Ci为第i个因子的实测浓度（mg/L）；Ci0为第i个因子的标准规定浓度（mg/L）；n为统计的污染因子总数。

9）地面沉降速率（mm/a）：年均地面沉降量。

10）海水入侵程度（%）：海水入侵面积/区域总面积。

11）区域湿地减少率（%）：计算公式为

区域地下水功能可持续性评价理论与方法研究

12）区域土地沙化增长率（%）：计算公式为

区域地下水功能可持续性评价理论与方法研究

13）区域土地盐渍化增长率（%）：计算公式为

区域地下水功能可持续性评价理论与方法研究

（三）指标体系的分级标准

根据我国北方的实际情况并参考相关的国家或行业标准和前人研究成果，将各指标划分为5级，其划分标准见表3-8。

表3-8 区域地下水可持续性评价分级标准值表

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