门店等级。是分为3个级别的有ABC级A级是优秀B级是合格C级呢就是不合格，一年4次门店评级每次一个季度，评比门店等级是这家店做的好不好的唯一标准。海底捞一店二店就是门店等级的意思。海底捞品牌于1994年创始于四川简阳，自1999年起逐步开拓西安、郑州、北京等市场。2015年开拓台湾地区市场，目前已开业门店14家。2017年进入香港地区市场，已开业门店5家。

海底捞成功之道_海底捞成功的原因

翻台率下滑、单店盈利困难等多重利空的掣肘下，野蛮扩张了数年之久的海底捞无奈按下了暂停键，宣布关店300家。同时，公司还启动了“啄木鸟计划”欲求破局。然而，海底捞面临如此困境的背后真的仅是公司扩张的步子迈的过大？消费者对于海底捞特色的“标准化服务”逐渐脱敏，其余火锅品牌祭出的“火锅+细分赛道”策略都让公司在这场火锅行业的大乱斗中显得捉衿见肘。

海底捞正在自吞苦果。

11月5日，海底捞发布公告称，决定在12月31日前逐步关停300家客流量相对较低及经营业绩不如预期的海底捞门店。

同时，海底捞还发布了一份“啄木鸟”计划，旨在整改经营业绩不佳的门店。

这是海底捞上市以后第一次开启如此大规模的闭店潮。据海底捞此前财报显示，截止2021年6月30日，海底捞全球门店数1597家，以此计算，本次关停门店占其总门店数约18.8%。

海底捞通过官方微博发布了“致关心海底捞的朋友”的一封信，信中阐述了公司部分门店经营未达预期的主要原因。

包括部分新开门店选址不合理、内部组织架构变革让各级管理人员“无法理解且疲于奔命”、优秀店经理数量不足、过度相信“连住利益”的KPI指标，以及企业文化建设的不足等都成了海底捞需要放慢的理由。

不过，关闭300家店面就能解决这些问题了么？

海底捞的“啄木鸟”计划

财报显示，仅2019年，海底捞就新开餐厅308间，门店总数达到768家，翻台率稳定在4.8次/天。而到了2021年，海底捞门店达到1597家，其布局逐步从一线城市转向二、三线及以下城市，但翻台率已经跌到了3次/天。

面对持续下滑的翻台率，海底捞选择关停部分门店。

在关停标准方面，海底捞表示，将从门店所在的外部商圈的成熟程度和客流量、门店的周边密度、单店的财务指标三个维度进行综合考虑。“平均翻台率未达到4次/天，原则上不会规模化开设新的分店。”

在收缩门店的同时，海底捞还会进行一系列内部架构调整。包括强化部分职能部门和恢复大区管理体系，强化内部管理和考核机制。

海底捞将这一断臂求生的举动称之为“啄木鸟计划”。“啄木鸟的特长就是善于把树木表皮底下的害虫找出来，并且坚韧不拔。海底捞相关负责人在对外谈及此计划时，如此表示。

如今，很多海底捞店早已没有了当初队伍长龙的繁盛景象。这一切或许要归咎于当初的扩张策略。

扩张策略失误自吞苦果

2019年疫情期间，餐饮业集体萧条，众多小型餐饮企业由于客流量稀少、就餐人数锐减无奈关店，就算强如西贝在疫情的影响下，也是有点焦头烂额、力不从心。

不过，餐饮业的集体遇冷却让海底捞看到了新的机会，2020年6月张勇判断疫情3个月后就会结束，并毅然决定开启逆势扩张。

根据公开资料显示，2019年、2020年海底捞分别新开门店308家、544家，今年上半年新增299家。可以看到，三年扩张计划中，2020年公司开店的步伐最为迅猛，新开店同比增速高达76.6%。

在张勇指明方向后，海底捞的扩张如期履行，但逆势扩张的“恶果”也很快显现。

根据公司2020年财报显示，海底捞平均翻台率从2019年的4.8次/天，下滑至2020年的3.5次/天。

翻台率的大幅下滑也始得公司出现了增收不增利的情况，根据公司2020年财报显示，海底捞全年实现营收286亿元，同比增长7.8%；净利润为3.09亿元，同比下降86.8%。

扩张门店，在很长一段时间内曾是海底捞维持业绩增长的法宝，并令他在资本市场备受追崇。公司股价于2021年2月16日触及 历史 新高85.754港元/股，公司股价最高涨幅一度高达187.9%。

公司业绩生变之初，市场把一切的问题都归到了“受疫情影响”的身上，认为只要给公司一定的时间，疫情的影响终将消散，公司的业绩会重回上升通道。

然而，时间步入2021年，疫情的严峻虽然逐步缓解，但公司的业绩表现依然十分孱弱，甚至出现了进一步恶化的情况。

2021年H1，公司的核心数据翻台率进一步下滑。根据公司财报数据显示，2021H1 公司整体翻台率为 3.0，其中一线/二线/三线及以下/境外城市翻台率分别为 3.0/3.1/2.9/2.2，同比分别持平/下降 11%/19%/15%。

翻台率的下滑终究影响到了利润端的表现，根据公司财报显示，2021年上半年，海底捞同店销售额8.48万元，单店净利润仅为5.92万元，净利润率0.48%，而在2019年同期，该三项指标分别为14.37万元、153.6万元、7.78%。

对此，公司董事长张勇在半年度的业绩交流大会上坦然认错并表示，“我判断疫情在9月份就结束，但是直到今天为止，我们台湾，新加坡的店还受疫情影响开不了。

我对趋势的判断错了，去年6月我进一步作出扩店的计划，现在看确实是盲目自信。当我意识到问题的时候已经是今年1月份，等我做出反应的时候已经是3月份了。”

承认错误，等来的便是断崖式下降的市值。2月17日至今，公司股价累计跌幅超过75.79%，较年内峰值已缩水近3500亿港元。

海底捞关店背后的“隐情”

事实上，海底捞发展遇困的背后或许并非全然是张勇口中的“对疫情判断错误、公司受到疫情影响过大”。后来者的追赶以及公司营销模式的逐步脱节，共同造成了如今的景象。

众所周知，国内的火锅市场是一个充满了机遇与挑战的市场，行业空间巨大、市场玩家众多、业内竞争激烈均成为了国内火锅市场的标签之一。

而在早些年，海底捞依靠其独有的“标准化”优质服务从激烈的竞争中杀出重围。

公开数据显示，海底捞在2015年的时候，门店数量不过才100多家，相较于目前的1597家增长了10倍有余。

而极致的服务体验背后，折射其深度的管理智慧。食材质量是优秀餐饮企业的基础，管理能力是优秀餐饮企业脱颖而出的催化剂。良好的食材质量基础以及优秀的管理能力赋予海底捞极致的服务体验，构建其品牌护城河。

只不过“好服务”的标签在这两年有些不好使了，许多消费者对公司的服务微词颇多。在一份微博调查中，有49.5%的参与者认为“海底捞过度服务”，只有11%的网友选择“我就喜欢这热情劲儿”。事实上，有业内人士表明，经过培训的服务和举动，对消费者的察言观色，更多的目的是为提高翻台率。

此外，公司的“好服务”模式由于在短时间内难以大量复制，公司的服务人员储备无法跟上公司扩张的需求，导致公司翻台率下滑。

此前有媒体报道，因实操经验不足，新人无法适应海底捞的工作强度，造成新员工离职率提高，再加上中层干部严重缺失，导致了海底捞在人员层面出现严重缺失，直接造成新店爬坡期拉长，拖了业务后腿。

事实上，海底捞目前所面临的不只是“内忧”，更有数不清的“外患”。7000亿的大火锅赛道上，有超过140家公司正在上市的路上。

今年以来，除了广为人知的捞王外，周师兄、巴奴等多个川式火锅餐饮连锁品牌接连获得上亿投资融资；此外还有火锅外卖零售品牌京派鲜卤，以及主营火锅底料的朝天门码头。背后机构阵容豪华，包括IDG资本、嘉御基金、天图投资、黑蚁资本、番茄资本等专注消费领域的机构。

火锅本就是一个同质化竞争严重的行业，想要突围必须要有特色，这使得各大火锅品牌向细分赛道挖掘，力求在单点上寻求突破。

以捞王为例，公司以“可以喝汤的火锅”切入市场，主打胡椒猪肚鸡”，瞄准 健康 养生 的新消费理念。打开各种点评软件，网友们也多是“汤鲜掉舌头”、“煲仔饭YYDS”、“每个月都来打卡喝汤”这样的评价。更不用说主打卤味的贤和庄、以鸭血作为细分赛道突围的谭鸭血以及以美蛙作为手段的哥老关。

而海底捞如果不能守好自己的一亩三分地，未来想要从这些后起之秀中夺回份额将会难上加难。

海底捞源自一线员工所见、所闻，并发自内心的个性化随机服务，才是真正能够留住人心的、非标准化的“顶级服务”。你在这里你消费的不是餐饮，而是对方热忱的心!这个叫海底捞的火锅企业，颠覆了人们对“服务”的既有认识。以下是我为大家整理的关于海底捞成功之道，欢迎阅读!

探寻海底捞的成功之道

在麦当劳、肯德基所有的工作流程都是有据可查的，麦当劳叔叔和肯德基爷爷认为这样才能为顾客提供保质的顶级服务，海底捞一向以其优质的服务闻名各方，在海底捞用餐，得到的服务不仅仅是美味的食物还有对方热沉沉的心!

在海底捞吃饭，感动是必然的、正常的，其他行业想要达到这个效果容易，但是在素有员工素质低谷之称的餐饮企业中实现这个标准，却是罕见，海底捞完全颠覆了人们对于餐饮企业服务的所有认识。

2006年当百胜餐饮上半年度“(中国)区域经理大会”全体200余人餐饮高管涌入海底捞火锅店之后，在中国餐饮界就挂起了一股“海底捞旋风”，不仅仅是火锅企业，就连北大光华学院的教授都公开宣称要服务企业向海底捞学习，海底捞一时间成为优质服务的代名词。

火锅店，服务和产品相比，前者更加重要!这是海底捞老总张勇的 总结 。

张勇并不是什么出身餐饮世家的世袭，也不是什么知名餐饮企业的高管，他在做火锅之前是一个普普通通 拖拉机 厂的电焊工，1994年下岗的他，为了生计在路边支起了四张桌子，一次都是现学现卖，没有过硬的口感，只能在服务上下苦功夫，“别人要什么快一点，有什么不满意多陪笑脸。”张勇回忆道，“你什么都不懂，如果连最基本的谦虚和对客人友好的态度都失去的话，你还做什么生意?!”

但是尽管如此，初来乍到的海底捞生意仍旧冷清的吓人，一天张勇还不容易用自己热情的叫卖声拉拢来一桌客人，完了之后客人异口同声的说味道不错，说下次朋友聚会还会再来。这让张勇着实兴奋很久，可是当他尝了口自己的火锅却发现，因为中药放多的已经导致味道发苦，这样的“劣质产品”竟能获得好评?张勇苦思冥想之后，是自己真诚的服务弥补了味道上的不足，打动了顾客。

看到了这一点，张勇更加服务周到了，帮客人带还在、拎包、夹菜等等，只要客人有需要，张勇都一一满足，而在此中，张勇也创造了海底捞的招牌接待动作：右手抚心，腰微弯，面带自然笑容，左手自然前伸作请状，今天在各个海底捞店中仍随处可见。凭借这个服务，海底捞在简阳站稳了脚步。

服务高于一切

1999年，海底捞开始进入西安，这是海底捞走出简阳的第一步，可是几个月后，被派去西安的张勇得力助手杨小丽提出辞职，理由是，西安的合作加盟店主锱铢必较，海底捞所有的传统都被他所废除，结果导致海底捞连月亏损，马上就要赔个精光了。至此生死存亡之际，张勇果断让加盟商撤股，由杨小丽全权负责，重拾海底捞的核心理念——服务高于一切。

得到尚方宝剑的杨小丽开始向西安的消费者提供大量海底捞特色服务，对待客人拿出了超乎寻常的热情和耐心，这种“非常服务”不仅让海底捞在西安重获关注，还一炮走红。

在2003年非典期间，一个火锅上门更是让海底捞声名鹊起，海底捞的订餐电话立时响个不停。为了送货方便，海底捞将传统的煤气罐更换为轻便的电磁炉。前一天送餐，第二天再去取回设备。

对于管理，不仅仅是区域总监，店长，就连一线的服务员都大权在握：他们可以赠送水果盘或者零食如果客人提出不满，他们还可以直接打折，甚至免单!

我们是一家火锅店，但是我们的核心不是火锅的配方，而是我们的服务。

2004年7月，海底捞开始进入北京市场，在北京不仅有四川同乡小天鹅、德庄、秦妈还有阳坊涮肉、东来顺等等，如何在这个大牌云集的地方分的一杯羹呢?海底捞开始了一场对传统的标准化、单一化服务的颠覆革命。从此，海底捞火锅有了一些专属名词：肉麻式服务、变态服务。顾客在海底能够真正感受到“上帝的优越”，甚至会觉得“不好意思”。更有顾客觉得这样的服务，让自己很受宠若惊，不习惯，但是不可否认，肉麻服务却是征服了北京消费者的心。去过海底捞的顾客开始不知疲倦的为它做口碑宣传，到最后不提前预约你吃个火锅的登上个把小时。等待的人数几乎与就餐的相同，这就是 传说 中的海底捞等位场景。

等待对于任何人都是一种煎熬，尤其是在飘香的餐厅前饥肠辘辘的等待，但是海底捞却把这种煎熬变成了一种享受，手持号码等待就餐的顾客一边观望屏幕上打出的座位信息，一边接过免费的水果、饮料、零食如果是一大帮朋友在等待，服务员还会主动送上扑克牌、 跳棋 之类的桌面游戏供大家打发时间或者趁等位的时间到餐厅上网区浏览网页还可以来个免费的美甲、擦皮鞋。

对于服务的态度，海底捞从来都是不曾含糊，即使是提供的免费服务。一名食客曾讲述她的经历：在等餐美甲的时候，一个女孩对于指甲的颜色反复地折腾了6次，就连一旁的其他顾客都看不下去了，但是为其服务的阿姨依旧耐心十足、热情服务。

在用餐的时候，除了围裙、毛巾服务员还细心的为长发的女士送上皮筋、发夹戴眼镜的顾客会得到眼镜布等等，如果你点的菜太多，服务员会善意地提醒你已经够吃随行的人数较少，他们还会建议你点半份。

一个流传很广的关于海底捞的 故事 ，一位顾客结完帐后，随口一句怎么没有冰激凌?几分钟后，服务员气喘吁吁的递上可爱多，并道歉说“店里没有，这是从对面超市买来的。”“只打了一个喷嚏，服务员就吩咐厨房做了碗姜汤送来，把我们给感动坏了。”很多顾客都曾有过类似的经历。

这就是海底捞的粉丝们所享受的“花少的钱获得星级服务”的过程。毫无疑问，这样贴身又贴心的“变态服务”，着实会让人流连忘返，重估不断的走向这家餐厅。

员工就是财富，他们比顾客更重要

海底捞有近10，000名员工，但是其流动率一直保持在10%左右，而中国餐饮业的平均流动率为28.6%。与此同时，海底捞4年只开出了近40家店，这与其单店上千万的年营业额，每晚3～5台的翻台率是极不匹配的。

为了保证服务质量的连续性和一致性，海底捞的每个店都必须保证30%左右的老员工“压阵”。在这一点上，张勇非常清醒：“支撑海底捞发展的根本，从来不是钱，而是员工。在没有培养足够合格员工之前拿钱拼店数，是失去顾客进而让海底捞品牌消失的最快死法。”

员工们的自觉与热情，来自于张勇一个最朴素的思想：员工才是企业的核心竞争力，他们的重要性远超于利润，甚至超过了顾客!

在海底捞，每天两班倒的员工，白班的一直会被安排白班，晚班的一直会上晚班。这样员工不需要被迫改变作息时间来适应。这样细心的安排还包括：员工宿舍离工作地点不会超过20分钟，全部为正式住宅小区，且都会配备空调有专人负责保洁、以及洗衣服公寓甚至配备了上网电脑如果员工是夫妻，则考虑给单独房间……光是员工的住宿费用，一个门店一年就要花掉50万元人民币。

在每一个海底捞的办公室里，墙上都会贴着一张“金点子排行榜”，这就是海底捞思想火花的来源。每个月，由各大部长、片区经理组成的创新委员会，会对员工们提出的创意服务做出评判，一经评上就会推广到各个分店，员工可以获得200～2000元不等的奖励。

为了激励这些大多来自农村的员工的工作积极性，海底捞有一个传统，是将员工的奖金中的部分直接寄给他们的父母亲人，虽然每月只有400～500元，但这让员工的家人也分享到了这份荣耀。

海底捞成功的原因

海底捞的创始人张勇今年40岁，是个出身底层的“川娃子”，不擅豪言壮语，不帅，肤色黑，比实际年龄看起来老得多。

海底捞在海外一家店都没有，却成为哈佛商学院的经典案例。海底捞的崛起速度不算快，1994年创办，到现在整整17个年头，才60家连锁店，营业额也就十几亿元。海底捞的 商业模式 并不独特，就是一锅一锅卖、一店一店开。

海底捞的故事是一个关于“人”的故事。把员工当人看就是海底捞的创新。

张勇的逻辑很简单：公平。这个词是人最普通的诉求之一，一旦把公平贯彻到底，员工就会视海底捞为第二个家，为之真心付出，甚至为这个家拼命。

不同的客人 不同的感动方式

哪怕在海底捞干过一天的员工，都知道“客人是一桌一桌抓的”这句张勇语录。

尽管每桌客人都是来吃火锅的，但有的是情侣约会，有的是家庭聚会，有的是商业宴请……客人不同，需求就不同，感动客人的 方法 就不完全一样。

从买菜、洗菜、点菜、传菜、炒底料，到给客人涮菜、收钱结账，做过火锅店每一项工作的张勇深知，客人的要求五花八门，标准化服务最多能让客人挑不出毛病，但不会超出顾客的期望。

他开火锅店初期，一天，当地相熟的干部下乡回来，到店里吃火锅。张勇发现他的鞋很脏，便安排一个伙计给他擦了擦。这个小小的举动让客人很感动，从此，海底捞便有了给客人免费擦鞋的服务。

一位住在海底捞楼上的大姐，吃火锅时夸海底捞的一种辣酱好吃。第二天，张勇把一瓶辣酱送到她家里，并告诉她，以后要吃海底捞随时送来。

这就是海底捞一系列“变态”服务的开始。

要求服务员“动脑子”

开连锁餐厅最讲究的是标准化，标准化在保证质量的同时也压抑了人性，忽视了执行者最值钱的部位——大脑。让员工严格遵守标准化流程，等于雇佣了一个人的双手，没雇佣大脑。这是亏本生意，大脑能解决流程和制度不能解决的问题。

一个客人想吃冰激凌，服务员能不能到外边给他买?一份点多了的蔬菜，能不能退?既然是半成品，客人可不可以点半份，多吃几样?一个顾客喜欢海底捞的小围裙，想要一件拿回家给小孩用，给不给?

碰到这些流程与制度没有规定的问题，大多数餐馆当然是按规矩办——不行。在海底捞，服务员就需要动脑了——为什么不行?

海底捞上海三店的张耀兰有这样的经历：某个星期六晚上生意特别好，7点半，3号包房来了一家姓徐的客人，她发现徐妈妈把鹌鹑蛋上的萝卜丝夹到碗里吃。张耀兰觉得徐妈妈喜欢吃萝卜，于是立即打电话给上菜房，让他们准备一盘萝卜丝。她又拿着萝卜丝去调料台放上几味调料。当她把拌好的萝卜丝端到桌上时，客人很惊讶。她说：“我估计阿姨爱吃萝卜丝，特意拌了一盘送给阿姨吃，不知道你们喜不喜欢?”

“客人非常高兴，边吃边夸我，还问这萝卜丝是怎么拌的。”最后，徐阿姨的儿子要了一碗米饭，把萝卜丝盘子里的汤拌到饭里吃了，说这是他吃过的最香的饭。接下来的一个月，这家人接连来了3次，还介绍朋友来吃饭。

“创新在海底捞不是刻意推行的，我们只是努力创造让员工愿意工作的环境，结果创新就不断涌出来了。”张勇说，后来公司大了，他试图把创新用制度进行考核时，真正的创新反而少了。“创新不是想创就能创出来的，考核创新本身就是假设员工没有创新的能力和欲望，是不信任的表现。”

低薪也幸福 海底捞亲情化人力管理

“人类已经不能阻止海底捞”这一营销话题并不在今天的主要讨论范畴，各大公司更感兴趣的或许是另一个管理话题——是什么让海底捞在餐饮业用工荒的背景下员工流失率仅仅10%，且与同行相差并不远的工资待遇为何能让员工实现如此之周到的服务?被业界命名为“传销式招工”的星巴克等同类公司能否凭借此法独步天下?

亲情管理得力 员工卖力

海底捞的服务之周到，闻所未闻见所未见。而其实我们关注的可能更在另一个层面，凭什么可以让海底捞的员工死心塌地为顾客着想?还有另一家餐饮企业也让同行惊异。

中国是星巴克最大的海外市场，星巴克的野心是2015年在华实现1500家门店，为了在如今570多家门店的基础上快速复制成长，据称其平均每天都有3家新门店开业，并招进300名员工。然而，在如雨后春笋般一家家竖立起的星巴克中，其员工的薪水只有2000-3000元，店长也不过5000元，但依然有相当一部分员工乐在其中，让外人唏嘘不已——莫非咖啡中自有魔法?

拥有13万员工的星巴克首席执行官舒尔茨，甚至在国内各大高校的招聘现场也大打亲情牌。“我坚信，每个人都不一样，但每个人都需要归属感。在星巴克，无论是CEO还是底层员工，每个人都被尊重。提醒那些想要成功的企业家，不要向你的雇员展示你懂什么，而是告诉他们，你正时刻关注他们。”据说星巴克内部有个小细节，没有所谓领导和同事的称呼，大家皆是“伙伴”。也许有人对称谓的改变不以为然，但赞者认为这在无形中传递了一种理念，弹者将之设定为“传销式招工”。圈子里的人无比幸福，坚信万众一心其利断金，圈子外的人看来却是这拨人不清醒，拿着温饱线以下的薪水，竟能如此幸福地工作。

想从60多家分店扩张到2000家的海底捞创始人张勇显然也与舒尔茨所见略同，并且也名列非议者设定的这一概念之中。

除了和星巴克一样拥有以品牌名命名的大学，为员工提供细致规范的培训外，海底捞的亲情牌可谓体现在方方面面，从普通员工的招聘 启事 就可见一斑。免费提供宿舍、发放被褥，配有空调、电视、电脑、洗衣机、衣鞋柜，更有专人打扫卫生。春运回家难?在海底捞工作满三个月就可报销回家车票。年轻人买房难?夫妻双方任意一方在海底捞干满半年，可享受公司提供的夫妻房或夫妻住房补贴。

也许不过杯水车薪，但谁能不为这一 措施 拍手叫好?留守 儿童 缺少关心?凡在海底捞工作满三年，员工子女可享受2000-5000元/年不等的 教育 补贴。不光是福利，还有权力，据称30万以下的开支，各分店店长就可做主，就连来来回回穿梭的普通员工也可以决定赠送果盘或零食，一旦顾客提出不满，甚至能直接打折、免单。

改变监控方法笼络人心

早在八九十年前，企业家们就不得不沮丧地承认，单纯改善工作环境，提高工资，采用竞争性的绩效制度，甚至丰富业余生活都不能使其与产量增加形成正相关关系。实验者认为，企业中的人际关系才是一切的核心。少花钱多办事的本事谁都想有，但巧妇难为无米之炊，明白了最核心道理的企业，其实就是在做那桩“巧妇巧为少米之炊”的买卖。

张勇的理念非常之朴素：“你对员工好，员工才对企业好，对顾客好。”海底捞服务员对职业的认同感，甚至远高于MBA学生。万名员工的流动率一直保持在10%左右，远低于国内餐饮业28.6%的平均流动率。甚至在张勇做出那样的公开承诺——“哪怕只做了一天店长就辞职的，都会送最高8万的安置费，大区经理离开则送家火锅店”之后，其管理层的流失率几乎可以忽略不计。

不仅是海底捞，如何调动员工积极性成为越来越多企业领导者关注的话题，个中举措也可谓是乱花渐欲迷人眼。谷歌的魔幻厨房早已不是什么新鲜话题了，无论厨师的手艺还是菜式的搭配都可谓颇具匠心，更有人称其水平堪比五星酒店。也许这一说法较为夸张，但员工免费用餐、菜系多元、食材新鲜原则都是别家公司望尘莫及的。尽管此后免费厨房不再免费，但毕竟造就了Facebook等众多跟随者，也可谓开风气之先。

宝洁作为众多 毕业 生首选的外企，待遇虽然不及“五星”华贵，但也已相当不凡。除了内部提供的娱乐健身设施外，其医疗福利制度也颇为全面周到，相关福利部门的长期储蓄计划也给每个员工成为股东的机会。而欧莱雅则认为无论是好的日常福利还是薪水待遇都不及给年轻人施展自我的平台来得更有价值，所以非常注重员工“劳”与“力”的结合。当员工以诗人的梦想与农民的实干实现了一个又一个成就，欧莱雅的激励机制都会给予公平、及时的肯定。欧莱雅中国总裁盖保罗更是一名 爱好赛车 的意大利人，喜欢利用各种机会、各种场合与员工沟通，每一次新员工培训都亲自参加，激励其在欧莱雅实现梦想。

福利超预期效果显著

海底捞和星巴克等的员工待遇并非花钱最多，但却是效果最好，主要是因为从需求而言，包括生理、安全、社交、尊重、自我实现等多种。“物质激励主要在生理、安全这种较低层次的需求上起作用，这一点大多数合法企业都能做到。而如今的就业者更期望公司具有人性化的管理和社交、尊重、自我实现等较高层次的满足。”

近年来，儿童看护计划、老人护理计划、健康服务计划、子女奖学金等新型福利项目的逐渐出现，满足了独生子女政策下的员工对个人、家庭等的特殊需求。“特别随着90后进 入职 场，他们更在意良好的工作环境、个人自由支配的节假日时间、个性的尊重与爱好的释放、人性化的工作氛围等。”其认为，针对90后的特点，公司可重点提供良好的工作环境、各种假期、节日慰问金、旅游、健康服务计划、咨询服务(职工心理援助计划、理财咨询、婚姻咨询、心理咨询等)等。恰如张勇对属下员工的成功把脉那样，“也许他们不稀罕200元的奖励，但需要一个有电脑可以和情侣网聊的宿舍。”

在李宏旭看来，公司为员工待遇做出努力都是为了提高员工积极性，公司的福利支出水平与行业水平相比大致可分为领先型(支出水平超过业内大多数企业)、跟随型(接近行业平均水平)、滞后性(低于行业里大多数企业)、混合型(针对不同职位采用不同的福利策略)。海底捞出现过的诸多情况，一些是源于其为员工提供了超越预期的激励，包括妥善周到的衣食住行安排，以及完善的晋升体系。同样，许多管理学者或自认为在管理实务很有一套的企业家无法理解的海底捞人治悖论，也并不违反管理科学，因为管理科学除了广为人知的科学原则外，还涉及心理学层面的互惠原理。

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